Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo, ha approvato lo scorso 13 marzo il Disegno di Legge che prevede disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni.
Il Decreto introduce nuovi criteri per migliorare la performance individuale e organizzativa delle pubbliche amministrazioni e collegare, a questo nuovo sistema di valutazione, nuove prospettive di crescita e di progressione di carriera, anche al fine di attrarre le nuove generazioni.
Tralasciando le novità introdotte in tema di accesso alle posizioni dirigenziali, di più facile applicazione per le Amministrazioni centrali che per quelle territoriali, vediamo come si è sviluppato il tema annoso e controverso della valutazione delle performance, a partire dal D. Lgs. 150/2009 “Brunetta”, ai D. Lgs. 74 e 75/2017 “Madia” e svariate Direttive e Circolari.
Tema | D. Lgs. 150/2009 | D. Lgs. 74-75/2017 | DDL Merito 2025 |
Obiettivi di performance | Rigidi e standardizzati | Flessibili e personalizzati | Selettivi e più sfidanti |
Valutazione | Basata su tre fasce (25%-50%-25%) MAI APPLICATA | Più dinamica e adattabile | Solo il 30% ottiene il massimo |
Customer satisfaction | Poco considerata | Valutazione più centrata sull’utente | Forte attenzione ai risultati concreti |
Legame con premi salariali | Forte ma con distorsioni | Più bilanciato | Maggiore selettività |
Cosa cambia quindi rispetto a passato?
- La valutazione diventa più selettiva e meritocratica, con un limite rigido alla percentuale di persone che possono ricevere il massimo punteggio.
- Gli obiettivi di performance saranno più chiari e misurabili, per evitare valutazioni arbitrarie.
- I premi salariali saranno più legati al reale merito, riducendo la distribuzione generalizzata di bonus.
- Nuove regole per la carriera dirigenziale, con percorsi di accesso interni basati sulla valutazione della performance.
Il DDL Merito 2025 si propone quindi (diciamo con l’ennesimo tentativo) di rafforzare la cultura della performance nella PA, garantendo una valutazione più rigorosa e meritocratica.
Resta da vedere come verrà applicato nella pratica e se riuscirà a evitare eventuali distorsioni o rigidità, in attesa della consapevolezza da parte della PA di come la valutazione sia la leva di gestione strategica delle risorse umane, in quanto funzionale al miglioramento ed innovazione dell’organizzazione della pubblica amministrazione e della conseguente qualità dei servizi resi.
Cosa può fare Dasein
In tema di programmazione, controllo di gestione e valutazione Dasein ha progettato e sviluppato le seguenti attività di formazione e supporto:
- Il ciclo della performance
- Sistemi di Misurazione e Valutazione delle Performance
- Sistemi di controllo di gestione;
- Definizione di Indicatori di misura Standard;
- Misura e rendicontazione dei risultati
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